У каждой технологической компании есть четыре направления, в которых она должна развиваться: технологии, предметная область, маркетинг и продажи, а также операционная деятельность. Сооснователи стартапа могут обладать достаточно солидными знаниями в одной-двух областях, но практически никогда – сразу во всех. Здесь важно предельно искренне ответить самим себе на вопрос о том, в чем вы разбираетесь хуже всего, и исходя из этого ответа подбирать менторов для проекта. У нас самих это получилось. Больше того, менторы нам полезны сразу по трем направлениям. 

Технологии. Amazing Hiring – технологический стартап. Работа продукта зависит от того, насколько хороши созданные нами алгоритмы поиска и ранжирования данных. Несмотря на семь лет работы в Parallels в качестве менеджера линейки продуктов серверной виртуализации, у меня, как ни печально это было осознавать, совершенно не было опыта работы с алгоритмами поиска и ранжирования. Да, наш ведущий разработчик ранее работал в «Яндексе», но советник с экспертизой мирового уровня в области технологий интернет-поиска нам был однозначно необходим.

Предметная область. Мой партнер Сергей Дмитриченко в 26 лет с нуля создал рекрутинговое агентство GMS, которое специализируется на подборе IT-персонала. Он отлично знает рынок, а GMS всегда на пару шагов впереди многих других агентств. Но глобальные амбиции Amazing Hiring сильно расширяют предметную область: мы не можем просто приехать в Америку, начать работать на рынке рекрутмента в США и сразу зайти в крупные американские компании, потому что в американском рекрутинге огромное количество тонкостей. Нам был нужен ментор, который их знает. В идеале этот человек должен был поработать не только в IT, но и в компаниях из других сфер, чтобы досконально знать, как организован HR крупных корпораций.

Маркетинг, продажи, построение бренда. Здесь некоторый опыт у нас был – управление продуктами сильно пересекается с маркетингом и продажами, а в рекрутменте «продажа» идет в двух направлениях – компании-клиенту и кандидату. Тем не менее экспертиза мирового уровня в маркетинге и построении бренда компании, которая намерена покорить не только локальный рынок, нужна обязательно.

У нашего стартапа не было и пока нет проблем только с операционной деятельностью. Впрочем, их отсутствие легко объяснить скромными размерами команды (менее 10 человек). Пока нашего с Сергеем опыта администрирования вполне хватает, хотя я абсолютно уверен, что через какое-то время и здесь помощь нам тоже будет нужна.

Персоналии

Когда мы определились с областями, в которых нам было необходимо мнение со стороны, стали искать конкретных людей. У Amazing Hiring большие цели. Мы хотим стать глобальной компанией, поэтому нам нужны одни из лучших специалистов в мире. Такие, для которых задачи, аналогичные нашим, уже были бы решены на предыдущем месте работы. Денег, чтобы заинтересовать людей такого уровня, у стартапа нет. Как быть? 

Я где-то читал, что плюс-минус к 40 годам у людей развивается потребность делать что-то, что имеет смысл. Но не ради денег, а для создания своими руками некой сущности, которая сможет сделать мир немного лучше. Эту потребность часто трудно реализовать в больших корпорациях. Потому что там твой вклад в общее дело почти незаметен. А в небольших проектах результат виден сразу же. Мы решили использовать эту мысль в подготовке «питча» для будущих менторов. Но для начала составили собирательный портрет человека, который станет советником Amazing Hiring.

Итак, наш ментор должен обладать нужным нам опытом в крупных компаниях. Так и получилось со всеми тремя менторами. Например, Майкл Эрисман, эксперт по предметной области, успел поработать в позиции Chief HR Officer в IT (Parallels), в финансовой сфере (GE Capital) и в FMCG (PepsiCo). Наш консультант должен хотеть использовать свои знания, чтобы помочь маленькой компании развиться. Эта мотивация у менторов тоже есть. Например, Карен Старнс, первая из менторов нашего проекта в своем профиле на LinkedIn, помимо основной работы в Microsoft, указала, что является советником Amazing Hiring. И у нашего ментора должна быть потребность делиться своим опытом и знаниями – как у Дэна Расковалова, который работает в Bing, читает лекции и ведет свой блог.

Как мы искали менторов

Первый и, пожалуй, самый разумный вариант в поиске консультантов – прикинуть, кого из нужных вам людей вы знаете (лично либо через знакомых) либо о которых читали, слышали, про которых знаете, что это именно те люди, которые вам нужны. Не нужно стесняться собственных желаний: смело ставьте себе задачу заполучить лучших. Как правило, советники, несмотря на их огромный опыт, звездной болезнью не страдают. Мы, например, с каждым из советников представили себе идеальный результат и при этом совершенно не думали, как именно будем знакомиться с небожителями, чем их заинтересуем и как вообще убедим работать с нами.

Затем мы прикинули, кто из общих знакомых мог бы нас представить будущим консультантам. Для этого использовали социальные сети, профессиональные сообщества и беседовали с людьми, которые оказались в числе общих знакомых менторов. Среди них попадались и те, кто был лично знаком с кандидатами в советники. Мы просили нас представить. Иногда приходилось писать и без представления. Здесь важно было так составить сообщение или письмо, чтобы ментор как минимум откликнулся и согласился продолжать разговор.

Сейчас можно утверждать: наша стратегия по поиску менторов, гипотеза по их мотивации и шаги по привлечению советников под наши знамена оказались верными. И Майкл, и Карен, и Дэн оказались первыми в списке возможных советников. Мы вышли на них с предложением поработать с нами, и они сразу согласились. Это была большая удача. Причем более-менее мы знали только Майкла. Остальным кандидатам на менторство постучались «на холодную».

Чего стоит ожидать от менторов

Правильные ожидания от советников со стороны фаундеров – то, без чего менторство вообще теряет какой-либо смысл. На мой взгляд, сама идея привлечения менторов в молодой проект – это возможность задавать вопросы людям, которые в своих областях знают и умеют существенно больше тебя. Идеальный вариант – когда ты спрашиваешь экспертов о чем-то и получаешь предельно конкретные ответы плюс какую-то дополнительную информацию, о которой ты не подозревал, но которая местами помогает видеть ситуацию шире. 

От ментора в области технологий, скажем, имеет смысл ждать рекомендаций по архитектуре продукта и по каким-либо ключевым алгоритмам – в нашем случае по алгоритмам поиска и ранжирования. Он даже может писать какой-либо минимальный код – для проверки той или иной гипотезы, выдвинутой в процессе обсуждения. Ментор по предметной области поможет определиться с базовой функциональностью продукта на новых рынках, а при выходе рыночной версии, возможно, поможет открыть двери к крупным клиентам. Консультант в области маркетинга и построения бренда поможет в позиционировании компании, сегментации рынка, стратегии выхода на международный уровень.

Часто организовывать личные встречи с менторами в нашем случае затруднительно: все-таки от Москвы до Западного побережья США далековато. Поэтому мы договорились с каждым консультантом о еженедельном сеансе связи продолжительностью 30 минут. Если ваш ментор заинтересован в развитии проекта, помимо разговора, он охотно включается в электронную переписку и дает совет по каким-либо текущим вопросам. Если в процессе станет ясно, что 30–60 минут в неделю вам недостаточно, ментору обязательно надо об этом сказать. Но тогда, скорее всего, условия менторства для стартапа будут иными.

Вознаграждение

В самом начале я говорил, что консультантами, которые согласятся работать на ваш стартап, скорее всего, движет нечто, что не относится к деньгам. Поэтому в качестве вознаграждения для менторов имеет смысл предложить им опционы. Готового рецепта по объему опционов для представителей advisory board в стартапы нет. Все очень индивидуально и зависит от множества факторов. Чтобы понять, что подходит именно вашему стартапу, хорошо поискать лучшие практики из Кремниевой долины, а также задать свой вопрос на Quora или почитать аналогичные темы.