Начальник – дурак, подчиненные – бараны. Замкнутый круг?

Недавно «Левада-центр» опубликовал данные соцопроса, которые показывают: население России считает западных бизнесменов (которых оно в глаза не видело) «честными», «щедрыми» и «благородными», а своих, российских, – неразборчивым в средствах алчным любителем наживы и жуликами. Если бы это мнение было просто «гласом народа», от которого можно отгородиться тонированным стеклом иномарки или забором, это было бы полбеды. Проблема в том, что это население приходит к вам на работу. И уже работает у вас.

В 2000-х, часто бывая в Европе у своих поставщиков, я всегда поражался, насколько лояльнее их сотрудники своим компаниям. Они далеко не всегда были умнее, продуктивнее или креативнее своих российских коллег. Но они всегда полностью выкладывались на работе, и даже если их редко можно было застать на рабочем месте после 18 часов, время, проведенное в офисе или у станка, они честно и усердно трудились.

Можно ссылаться на «культуру», но культуру трудно описать и измерить. А вот лояльность – можно, при помощи таких вот опросов. Как может выкладываться на работе человек, считающий, что его работодатель – вор? Или мошенник? 

Во-первых, такие сотрудники рассматривают работу в коммерческих организациях как необходимое зло, что-то вроде барщины. А во-вторых, люди, убежденные, что работают на вора, и сами не гнушаются красть, поскольку в этом случае воровство приобретает иной моральный оттенок.

О причинах подобного отношения сказано много, но даже самое глубокое понимание проблемы не избавляет бизнес от необходимости ее решения. В одночасье изменить общественное сознание не под силу никому – народ еще долго будет считать, что обладатели «мерседесов» отличаются от них, пассажиров маршруток, только степенью везучести. Но в отдельно взятой компании этот тренд можно если не переломить, то по крайней мере уменьшить. И в этом предпринимателям должны помочь директора по персоналу.

Еще недавно даже в крупных компаниях «эйчаров» не было – были только «кадровики». Многие собственники и сейчас пренебрежительно относятся к этой должности, считая, что «эйчары» только балуют их сотрудников. Происходит это от представления о сотрудниках как о клеточках в оргструктуре, управлять которыми можно как компьютерами – через инструкции, регламенты и приказы. Кстати, таким отношением собственники только углубляют пропасть между собой и своими сотрудниками. «Левада-центр» не проводил параллельно опроса собственников. 

Но постепенно и самые мизантропически настроенные собственники начинают понимать, что лояльность сотрудников бизнесу, их эмоциональная вовлеченность в процесс труда, чувство связи со своей компанией – это колоссальный ресурс для повышения эффективности, куда более емкий, чем энергоэффективность или бережливое производство. 

В одной западной книжке бывший CEO огромной промышленной компании писал, что для него HR-директор был ничуть не менее важной фигурой, чем финансовый директор. Питер Друкер еще лет пятьдесят назад писал, что у бизнеса есть только два ресурса – люди и деньги, а все остальное получается из их комбинаций. И людям нужно уделять ничуть не меньше внимания, чем финансам.

Что же конкретно предпринять?

Ничего нового. Просто быть для сотрудников живым человеком, из плоти и крови. В России работники плохо умеют быть лояльными такой смутной абстракции, как «компания». Зато они вполне могут быть лояльны конкретным людям. И если их руководитель – не обитатель башни из слоновой кости, а реальный персонаж, они вполне могут сделать для него исключение из правила, согласно которому все бизнесмены жулики.

Поэтому руководитель должен:

Появляться на публике и разговаривать с людьми. Причем не только во время новогоднего корпоратива. Писать сотрудникам письма. Письма Евгения Чичваркина стали легендой российского бизнеса, и они однозначно повышали лояльность персонала. Участвовать лично во всех культмассовых мероприятиях, которые проводит служба персонала. Даже если противно. Печататься в корпоративной газете, если таковая имеется. Пригласить на работу профессионального HR-директора, дотошно расспросив его на собеседовании, какой у него опыт работы с лояльностью сотрудников.

Деньги в России есть, хоть и дорогие. А вот лояльный персонал в наших широтах – на вес золота. Поэтому HR-директор в России должен быть даже более профессиональным и опытным, чем на Западе. Поставьте ему в задачи и KPI лояльность персонала – его задача не только улавливать настроения персонала и обеспечивать ему мотивацию, но и быть вашим личным пиарщиком внутри коллектива. Если ваши сотрудники будут считать вас неразборчивым в средствах и не желающим честно трудиться бездельником, высоких результатов вам не видать.