Как обещала в предыдущей колонке, поговорим об увольнении кадровиков. Где-то с 2005-го года руководители компаний столкнулись с неведомым дотоле явлением – конкуренцией за кадры. Нет, нехватка кадров была в Советском Союзе, но во время становления большинства российских компаний, в 90-е годы, трудовой рынок был рынком продавца, и работа с кадрами заключалась в том, чтобы выбирать из сонма соискателей максимально подходящих по требованиям (а лучше – превосходящих требования) и более или менее их законно оформлять и увольнять. Соответственно, большинство специалистов и директоров по персоналу выполняли скорее технические функции, чем собственно управлением персоналом. Понятно, что когда на рынке можно недорого покупать яблоки всех возможных сортов и вкусов, выращивать их будут или любители огородничества, или те, кто предвидит, что скоро дешевые и разнообразные фрукты закончатся. А когда в экономике появились деньги и рынки стали расти скачкообразно, оказалось, что персонала, чтобы обеспечивать рост компаний в одном темпе с рынками, у тех, кто не выращивал свои "кадровые фрукты" катастрофически не хватает. Более того, персонал, подстегиваемый обилием способов потратить деньги, стал "бегать" из компании в компанию (причем, зачастую, по кругу) требуя увеличения зарплаты с каждым переходом. Большинство руководителей было не готово к этому, и ощутили потребность срочно найти хоть кого-нибудь, кто разобрался с этой головной болью. Растерянность менеджмента, нечеткая задача и острота потребности в кадрах приводила на должности специалистов по персоналу весьма причудливых персонажей – от бывших бухгалтеров-расчетчиков зарплаты до выпускниц факультетов коррекционной педагогики. Бывшие бухгалтеры обогатили практику приема персонала культом анкет. Помню, как на сайте e-xecutive вспыхивали ожесточенные дискуссии между персональщиками-анкетопоколонниками и соискателями. Последние пытались понять сакральный смысл заполнения анкет от руки, а их, в свою очередь, пытались убедить в том, что этот ритуал помогает проверить правдивость, аккуратность и психическую нормальность кандидата. Выпускницы факультетов коррекционной педагогики же в своей массе относились к соискателям с позиции "нет нормальных людей, а есть необследованные" и внедрили в практику оценки персонала множество клинических психотестов. Понятно, что при таких подходах к работе с персоналом до нормальной организации управления человеческими ресурсами, политики ротации и продвижения кадров дело не доходило. Это способствовало обострению кадрового голода до такой степени, что средний срок работы на одном месте по некоторым особенно дефицитным специальностям сократился до 6 месяцев, студенты 3-го курса с полугодовым опытом работы требовали зарплату в несколько тысяч долларов, а рекрутеры в отчаянии стали ловить соискателей в социальных сетях, ICQ и блогах. Как только грянул кризис, работодатели получили шанс восстановить свое главенство на рынке труда и стали незамедлительно действовать. Те же массовые сокращения стали способом не только сокращать ненужные позиции, но и сбивать цены на нужные. В одной крупной строительной компании сначала сократили 50% управляющих проектами и главных инженеров, промариновали их несколько месяцев и снова открыли вакансии на те же позиции…, но уже с окладом в три раза ниже. Руководитель IT компании честно признался, что несколько раз открывает и закрывает вакансию, и с каждым разом разработчики просят все меньше и меньше. В общем, в такой ситуации управление персоналом возвращается к старой доброй схеме: выбрать наиболее квалифицированного за наименьшие деньги – грамотно оформить – уволить без проблем. В этой цепочке нет места ни специалистам по управлению и развитию персонала, ни психологам, ни хэдхантерам, разве что бухгалтеры-кадровики пригодятся. Самое забавное, что как только экономика немного отойдет от шока, эта кадровая политика опять приведет к острому дефициту кадров. Программы развития и удержания персонала свернуты, поэтому кадровый резерв так и не был выращен до нужного уровня квалификации, зато прекрасно помнит, как выбивать зарплату. Закон роста цен на дефицитный товар действует на всех рынках – и рынок человеческих ресурсов не исключение.