Возраст: 30 лет Образование: МЭСИ Почему попал в клуб: за вклад в развитие медиа-рынка в России
– Роман, начну с самого банального вопроса в мире. В чем заключается ваша работа?
– Этот вопрос, несмотря на банальность, может поставить в тупик. Можно ответить просто: мы ищем топ-менеджеров. Можно сложнее: мы занимаемся тем, что помогаем клиентам развивать их бизнес. Все уже давно поняли и кричат на каждом углу, что человеческий капитал – основополагающий фактор бизнеса,. Вопрос в том, кто, на самом деле, приводит людей в бизнес, кто помогает им принимать решения о переходе, снизить при этом транзакционные издержки и риски? Этим мы и занимаемся. Я помогаю клиентам находить тех идеальных кандидатов на их позиции, кого они не знают. Принимать решения, в которых они не до конца, может быть, уверены, давая им информацию для этих решений – собирая рекомендации, делая независимую оценку, сравнивая того или иного человека с сотней других людей на рынке. «С этой задачей справится Вася, а не Петя», – не потому, что Петя хуже, а потому, что для конкретной задачи Вася подходит лучше.
– То есть, клиенты платят вам за то, что вы помогаете им находить людей, которые лучше всех могут решить конкретные проблемы бизнеса?
– Да, и в этом заключается принципиальное различие между хантингом менеджеров среднего звена и топов. Некоторые клиенты не требуют экспертной оценки, им просто нужен максимум информации с рынка: «Я все сделаю сам, вы ничего не понимаете в моем бизнесе, – просто организуйте мне поток». Бывает, что клиент четко знает, какой человек ему нужен, и ждет от нас «правильные» варианты, т.е. платит за экономию собственных временных ресурсов: «Отберите мне несколько людей, которые могут подойти, а я с ними пообщаюсь». Есть и третий вариант: на Западе, в бизнес-школах, предпринимателей учат платить за решение. В этом случае человек не говорит – «дружище, мне нужен арт-директор», – он приходит с конкретной проблемой или задачей, например, говорит – «У меня проблема с дизайном». И ты ищешь решение: ищешь человека, группу людей, которой можно отдать проблему на аутсорс, оцениваешь сотрудников внутри команды, предлагаешь варианты ее переформатирования. Мы работаем по второму и третьему варианту, и не беремся за клиентов, которым нужен поток резюме. Нужно заниматься тем, что приносит радость и обучает, а механический подбор резюме меня давно не учит ничему новому.
«Выписка из трудовой» Еще не закончив университет, устроился работать в «Альфа-Банк», который запускал новый формат отделений «Альфа-банк Экспресс». Работать начал простым сотрудником отделения, отвечал за работу с клиентами – и всячески проявлял инициативу, пытаясь сделать работу отделения эффективней. Меньше чем за 8 месяцев дорос до позиции заместителя руководителя отделения и решил покинуть банк. В рекрутинговый бизнес попал почти случайно: старый друг пригласил в агентство «Контакт», где Тышковскому пришлось учиться азам будущей профессии с нуля. В «Контакте» Роман проработал недолго – его друг Григорий Кегелес, тоже работающий в «Контакте», вместе с партнерами собрался открыть новое рекрутинговое агентство PersonnelCare, специализирующееся на рынке рекламы и медиа, и позвал с собой Тышковского: «медийка» обоим была интересна, но практически не знакома. «Пришли в офис, открыли ноутбуки и думаем: а что дальше делать-то будем? Начали звонить, рассылать письма, назначать встречи наугад, уговаривать потенциальных клиентов – глядя на нас, юных мальчиков, мало кто верил, что мы на что-то способны», – вспоминает Тышковский. «У Гриши какие-то клиенты были, так как еще в «Контакте» он занимался рынком рекламы», а вот первый клиент из медиа появился только через два месяца. За ним подтянулись и другие. PersonnelCare подбирал менеджеров среднего звена, делал кадровые исследования – а помимо прочего Роман и Григорий просто изучали рынок. И через некоторое время достигли потолка, а конвейерной работой заниматься не хотелось. Кегелес сначала запустил первое в России агентство временного найма креативных специалистов, затем уехал в Нью-Йорк возглавлять американский «Сноб», а Тышковского позвали на работу в Odgers Berndtson – заниматься рекрутингом «больших начальников» и завоевывать мир. |
| – Концептуальная разница ясна, а в чем с точки зрения бизнеса разница между рекрутингом «среднего звена» и «топовым»? Чем сегодня заниматься выгоднее? – По сути, хорошо и то, и другое. Сегодня на этом рынке могут выжить две модели. Первая – дорогой и качественный отбор людей, когда ты используешь не только открытые источники, но оцениваешь весь рынок, общаешься с людьми, используешь технологические инструменты оценки, собственное экспертное знание рынка, понимание клиента и интуицию. | «За две недели ты должен закрыть позицию, не закрыл – снимаешь ее и больше по ней не работаешь» |
Вторая модель – жесткий массовый рекрутинг. Как он устроен? Ты берешь позицию, у тебя есть жесткие временные рамки. Нужно сделать 100 звонков, поговорить, из 70 разговоров ты 15 человек зовешь на позицию. 15 человек посмотрел – 5 отправил к клиенту. Конвейер. За две недели ты должен закрыть позицию, не закрыл – снимаешь ее и больше по ней не работаешь.
– Почему? Звучит как-то не по-геройски, как «я сдаюсь».
– Это экономически невыгодно: работать с вакансией, которую не смог закрыть за неделю, две или три. Ведь, в случае конвейера ты работаешь на успех и без предоплаты. Поэтому довольно много рекрутинговых агентств, у которых очень хорошие финансовые показатели, но не очень большая «закрываемость» проектов. А у нас бывает так, что мы с одним и тем же проектом возимся год, ищем лучшие решения. В свое время мы искали для одного телевизионного медиахолдинга человека на «интернет», и было совершенно непонятно, что делать. Во-первых, множество людей в компании хотели за это направление отвечать. Во-вторых, было очевидно, что нужен человек-оркестр, обладающий качествами и экспертизой, плохо уживающимися друг с другом. В итоге, мы нашли двух разных людей: яркого визионера и евангелиста, понимавшего суть интернета; и сильного операционного управленца, способного всем руководить. Они подчинялись разным руководителям и прекрасно дополняли друг друга. Придумать такие решения, убедить в этом клиента, найти таких кандидатов и потом наблюдать феноменальный рост бизнеса клиента – самое интересное в моей работе.
– Но бывает такое, что вы ошибаетесь? Не можете найти человека, или находите – а потом понимаете, что «черт, что же мы наделали»?
– Конечно. По статистике, у лучших докторов умирает гораздо больше пациентов – просто потому, что к ним попадают самые тяжелые случаи. Из-за этого в Штатах даже изменили оценку врачей, там раньше была система, по которой медики оценивались по количеству удачных случаев и смертей. Бывает такое, что ты устраиваешь человека на работу – а его через семь дней машина сбивает, и он надолго попадает в больницу. Казалось бы, ты ни в чем не виноват: не ты убедил человека в определенный день и час выйти на улицу, не ты сидел за рулем автомобиля. Но это гарантийная ответственность: ты обещал клиенту, что вот этот человек решит конкретную задачу – а он не успел ничего сделать, и клиент недоволен.
– А какие еще бывают риски?
– Их огромное количество, работа рекрутера – это работа с человеческим материалом, очень скоропортящимся. Например, очень сложно не давить на человека, когда он колеблется, выходить ли ему на новое место. Будучи хорошими переговорщиками, мы, рекрутеры, можем уговорить человека на многое, правильно подав позицию и кандидата, – и с этим соблазном нужно жестко бороться. Если ты берешь на себя ответственность за другого человека и при этом считаешь клиента идиотом, – ты не сможешь ему найти кандидата, который будет не идиотом. Важно верить в то, что ты делаешь.
| Нет второго шанса произвести первое впечатление | При этом, у тебя есть ограниченное влияние на результат: когда человек выходит на позицию, ты больше не воздействуешь на ситуацию, а твоя ответственность продолжается. Есть такое понятие, как гарантийный срок – от 6 месяцев до 1 года, и если за это время кандидат уходит, ты должен бесплатно найти ему замену. |
Или такая ситуация: приходит к тебе человек на встречу, ведет себя потрясающе, даже если убрать продажную модель – а все люди пытаются «продать» себя. Отсекаешь все напускное, и понимаешь: энергичный, адекватный, с правильным пониманием своей профессии и себя в ней, нужным опытом, точной оценкой финансовой составляющей своей работы. Идеальный вариант. Ведешь его к клиенту, и на эту, клиентскую встречу приходит уже совсем другой человек, с другим характером, другой историей, – и ты не понимаешь, что произошло.
– Не с той ноги встал?
– Встал не с той ноги, жена утром шипела, голова болит – это все уже не важно. Человек не смог продать себя. Но все знают, что нет второго шанса произвести первое впечатление. И виноват перед клиентом не человек, а ты, хантер. Потому что, чем больше клиент тебе платит, тем больше он ждет, что ты не будешь таскать к нему не пойми кого, а приведешь именно того кандидата, который ему нужен.
– Что самое главное в работе хантера?
– Очень важно всегда находить подход к самым разным людям – работа хантера не заканчивается никогда: с одной стороны, у клиента всегда будут возникать новые задачи, с другой стороны, всех людей, которых ты собеседовал, ты можешь встретить потом на рынке на самых разных позициях. В самом процессе работы важно поставить себя на место клиента и понять, в чем реальная проблема, и предложить решение.
Ну и, самое главное, конечно, уметь слышать и думать. К сожалению, многие рекрутеры умеют слушать, но не слышат, и выводы, которые они делают по итогам разговоров, никак не связаны с тем, что люди говорят. Важно понимать бизнес-ориентацию конкретных людей и то, куда будет двигаться рынок. В этом мало кто хочет разбираться, часто вместо оценки бизнес-показателей кандидата ограничиваясь психологическим портретом. Именно поэтому я более 8 лет накапливаю экспертизу в одном секторе и понимаю, как он работает.
Это огромная проблема нашей профессии, а ведь у нее и так довольно шаткая репутация. В интернете постоянно встречаются гневные тирады, в которых люди пишут, что хантеры – идиоты, которые не делают ничего.«Девочки», которые перебирают резюме, потому что ничего большего в жизни сделать не сумели. Не удалось поступить в нормальный университет – пошел в педагогический, выгнали оттуда – идешь в рекрутеры.
В детстве Роман не очень любил спорт, и теперь наверстывает упущенное. Раз в неделю играет в сквош, занимается тайским боксом, увлекается катанием на горных лыжах и виндсерфингом. Организует еженедельные игры в «Что? Где? Когда?». Коллекционирует запонки. |
– По-моему, обычно так про журналистов говорят…
– Да, у меня был знакомый из ИСАА МГУ, и когда его собирались исключать, так и сказали: либо армия, либо журфак. (Смеется)
– Расскажите, в чем особенности рынка хедхантинга?
– У нас он очень закрытый и любит тишину. Никто не знает, кто сколько зарабатывает, у кого какие обороты. Все их либо преуменьшают, либо преувеличивают, скрывая реальную картину. Мы пытаемся сделать его более открытым, но большинство поползновений в этом направлении – рейтинги, обсуждения – встречают отпор.
| – А российский медиа-рынок, на котором вы работаете, чем характерен? – Сейчас происходит смена поколений: люди, которые пришли в начале 90-х, уже стали мэтрами. В течение пары лет выстрелят новые люди, которые раньше были не очень известными, но успели набрать массу, хорошую рабочую злость и интерес к тому, что делают. Кроме того, рынок сегодня очень молодой – и по своей истории, и по количеству молодых людей в индустрии. | «Нет, Роман, вы не поняли: я работала с Диснеем, Уолтом Диснеем» |
В то же время у нас есть кардинальный разрыв между профессиональным образованием и потребностями бизнеса. Такое ощущение, что эти индустрии находятся в разных странах, не общаются, между ними война. Люди в образовании вообще не слышат запросы бизнеса, в том числе, медийного. Со временем, конечно, все поменяется, не будет такого разрыва между верхушкой, «мэтрами» и молодежью, рынок выровняется.
– Вы работаете в глобальном агентстве. Российский рынок сильно своей молодостью отличается от других?
– Вот я, например, самый молодой партнер среди своих коллег из других офисов (а их у нас более 50) – просто ребенок по сравнению с ними. Как-то раз я общался на корпоративе во Франции с дамой преклонных лет из США. Мы обсуждаем рынок, и она говорит: «Я работала с Диснеем». «О, круто, – отвечаю, – я тоже в Москве работаю с компанией Disney». Она: «Нет, Роман, вы не поняли: я работала с Диснеем, Уолтом Диснеем». У меня тогда в голове все перевернулось: я понимаю, что вот, стоит человек, который для Уолта Диснея искал людей. В тот вечер у меня изменился взгляд на профессию: раньше я думал, что заниматься моей работой всю жизнь – очень скучно. Достигну успеха быстро, и займусь чем-нибудь другим. И тут я вижу людей, которым 70–80 лет, они занимаются хантингом всю жизнь, и у них огромная глубина понимания ситуации. Это совершенно другой уровень.
Мало того, средний возраст российских менеджеров, в среднем, сильно «моложе», чем где бы то ни было. Чтобы сделать хорошую карьеру в Европе или США, требуется 20–30 лет, у нас же можно уложиться в 10. Ситуация точно изменится в течение ближайших 20 лет, но у сегодняшних специалистов еще есть уникальная возможность вскочить в этот поезд.
– Вам всегда нравилась эта работа?
– Большинство в наш бизнес приходит случайно. Я всегда хотел заниматься бизнесом, потому что вырос в семье инженеров-предпринимателей. Помню, продавал одноклассникам видеокассеты, с разрешения директора школы с друзьями открыл в школе киоск по продаже «сникерсов» – чтобы на переменах далеко не бежать. Я вообще, не знаю ни одного человека, который в детстве хотел работать хедхантером – все мечтали о работе врача или пожарного, о космосе, в крайнем случае, о том, чтобы стать бандитом на черной «девятке» в малиновом пиджаке.
– Ну, а что дальше?
– У меня еще все впереди – я расту вместе со своими кандидатами. Я многому у них учусь, и в этом главный кайф моей профессии – постоянно общаться с интересными людьми. Ну, а в качестве ориентира могут выступать уровень позиции и деньги. Годовой доход хорошего хедхантера не должен быть меньше годового дохода кандидата, с которым тебе постоянно приходиться сталкиваться. И я надеюсь, что когда-нибудь мне поручат найти министра культуры – у меня уже есть несколько интересных кандидатов.
