Свои люди – найдемся: Как найти «близких по духу» с помощью вакансий

«Слишком много людей хотят работать в Студии Лебедева. Мы ищем того, кто будет проводить с ними первую встречу. Сейчас у нас физически не хватает времени общаться со всеми, а люди нужны. Мы хотели взять одну тетку из корпорации N, но ей и там хорошо». Этот текст – обычное (хотя и необычное) описание вакансии «Браковщик» на сайте Студии Артемия Лебедева. В компании не привыкли к тому, чтобы предлагать соискателям серые описания вакансий, а скучно рассказывают лишь о том, что действительно является скучным, но об этом говорят честно.

Такой принцип подбора персонала (сотрудников) бывалым консерваторам покажется совершенно неправильным. В конце концов, что за детские игры, когда речь идет о серьезных вещах? Мы же не в цирке работаем? Но по данным исследования Creating People Advantage 2011 компании Boston Consulting Group, именно от такого подхода однажды выиграют и уже выигрывают те, кто успешен: они наймут молодых и талантливых, за которыми будущее. А консерваторов, в общем-то, и не ждали.

И причин тут несколько. Во-первых, поколение Y – то, что уже составляет значительную часть рабочей силы, как известно, «не хочет работать на дядю». Но когда этот самый представитель Y бороздит просторы сети в поисках работы, то, конечно, кто, как не он, отреагирует на такого рода объявление? Это похоже на то, как незнакомые между собой люди, находящиеся в одной и той же социальной прослойке общества, заметив одинаковые вещи-символы друг у друга, начинают реагировать доброжелательно. Сигнал получен – ОК, доступ открыт, ты свой, заходи. Лояльность где-то рядом.

А если работодатель предлагает работу в таком несерьезном формате, то будет ли он тем самым дядей, на которого не хочется работать? Представители поколения Y давно требуют от работы больше, чем просто зарплату и продвижение по карьерной лестнице. Они хотят комфорта. А если потенциальный босс уже сейчас говорит с тобой на одном языке, наверное, и в будущем будет проще изъясняться и понимать друг друга. И для работодателя плюс: те, кто не понимают его чувства юмора и других сигналов, отсеются сразу.

Во-вторых, нестандартный подход к тому, как HR-сотрудники ищут будущих сотрудников, увеличивает количество как качественных отзывов, так и количество отзывов в целом. Руководитель рекрутингового агентства Pruffi Алена Владимирская говорит, что когда-то стандартизированное описание вакансий было необходимо: «Качество HR было настолько низким, что люди просто не могли нормально описать вакансию. А сейчас же случилась обратная история. Мы проверяли не раз, что если поставить стандартное описание вакансии, которое дают ведущие рекрутинговые ресурсы и одновременно разместить нестандартное описание вакансии в социальных сетях, поставить веселую картинку для привлечения внимания с уточнением «а офис у нас вот такой», то отклик составит от 20 до 80% выше».

Впрочем, стоит понимать, что не все вакансии и не все компании могут позволить себе оригинальничать. Потенциальный продавец в каком-нибудь супермакрете совершенно не нуждается в креативном описании того, как он будет расставлять банки с горошком на полке. Все хорошо в меру, иначе потенциальные сотрудники сочтут, что вы сошли с ума и не захотят иметь с вами дела. И это не последняя ловушка, в которой можно застрять.

Другое дело – интернет и новые направления бизнеса. Алена Владимирская уверена – в подобной сфере стандартные описания просто не работают, что с одной стороны прекрасно. А с другой, риск потерять потенциальных работников велик, если описание вакансии выльется в абстрактный текст, совершенно не объясняющий, чем же конкретно придется заниматься сотруднику.