о методах приема на работу:
При приеме на работу, так или иначе, надо понять, как человек будет себя вести в рабочих ситуациях. Кто во что горазд: кто на словах спросит, кто в виде деловой игры это сделает. Стресс у человека может открыть истинное лицо. То есть так он поведет себя по-заученному, по-привычному, а в стрессе он может проявить себя более естественно. Вот для этого мы стремимся вызвать чувство неожиданности и необычности. Это может быть любой «напряг». Для кого-то это презентация в группе оцениваемых, для кого-то – ограниченное время на задание. В assessment, а это и оценка персонала, и при найме на работу применяется, есть такие задачи, например, как цейтнот руководителя. Ограниченный ресурс – время, дается поток разных задач, разных вводных, и из рабочего, и из семейного контекста. И человек должен быстро принять решение в этой сложной ситуации.
Мы смотрим, как человек приоритеты расставляет, чему предпочтения отдает, насколько успевает. Для многих это уже было поводом отказаться от выполнения задания, а для нас они стали первыми кандидатами на вылет. Если человек отказывается от выполнения задания, значит, такой работник не нужен. Он и в реальной рабочей ситуации может запросто отказаться от задания. И для нас это был худший результат, потому что и в работе человек может отказаться выполнять прямое распоряжение. А на переправе коней будет поздно менять.
Описанные ситуации – супер. Хвалю и уважаю, молодцы. Можно брать любые неожиданные ситуации. Важна не столько суть задания, сплясать, спеть или нарисовать эдакое, а подход к решению нестандартной для [кандидата] ситуации. Если мы говорим о руководящих позициях, а на них всякое бывает, то такие задания не просто правомочны, но и обязательно нужны. Мы делали не такое, а давали большой незнакомый текст, к которому человек не имел отношения. И мы сами тоже. Две страницы плотного текста про нанотрубки, например. И человек должен за 10 минут подготовить презентацию для комиссии, перед которой он должен выпендриться, и взять деньги на все на это.
И тут у человека есть рамки в голове. Как же так, тут же нужно успеть прочитать, проанализировать, подготовиться, еще какая-то презентация, я такого вообще никогда не видел и не делал. Первая и самая большая преграда – психологическая неготовность решать задачи. Если человек идет на руководящие должности, как тот же главный бухгалтер, он должен быть готов. Пришла налоговая. К кому она придет? К тому же главному бухгалтеру, в том числе. И если она перед ними будет тык-мык, «я никогда не общалась с налоговой», то, понимаете, – зачем нужен такой сотрудник? Людям на топовых позициях предстоит принимать решения, касающиеся жизнеспособности компании. Ситуации могут быть разные, и он должен быть к ним готов. В первую очередь, – искать подходы к решению. Для работодателя готовность взяться за дело может быть важнее эффективности решения. Смелость внутренняя. Как он решает задачу, жует ли он сопли или он быстр, ловок и находчив, – это тоже важно, но это второй вопрос.
Так поставленные задачи совершенно точно помогают получить в кризис более качественных сотрудников. Когда компания понимает, что ей нужно, когда «эйчар» обладает смелым, живым умом, а не стагнировавшим, но пафосным, то и принимать на работу можно такими методами. Давать трудные задачи. Моя позиция – рекомендовать стрессовые ситуации. Хотя я сам, своими глазами, не видел, чтобы главного бухгалтера заставляли петь. Но вот описанные мной тестирования – это достаточные для 90% людей факторы стресса.
Для менеджера по продажам идти считать телефоны – это тоже понятно. Для него главный инструмент – это умение выстравать коммуникацию. Задание зайти в незнакомый отдел напрямую связано с его коммуникативной компетентностью. Это проверка, насколько он смел. И будет ли он просто молча, как бука, смотреть исподлобья или зайдет: «Здрасьте, а дайте-ка я тут у вас посчитаю». Может быть такое. Трусливый ум будет описывать [эти задания] как издевательские и неправомочные. На самом деле, такая компания не нужна этому сотруднику, и такой сотрудник не нужен этой компании. Уровень и потолок этого сотрудника в должности и зарплате очень низкий. Если мне нужен смелый чувак, то он воспримет их с задором, куражом, я пойму, что он в принципе готов к решительным действиям.
Иногда психологи просто владеют некоторыми методиками, они им привычны. Тот же рисуночный тест. Вот они его и применяют где надо и где не надо. Не думаю, что это нужно. Дать несколько разных посылов – это да. Например, напрягая его, вставая в жесткую оппозицию, прогибая. Или подстраиваясь под него, наблюдая, будет ли он меня стараться прогнуть. Суть задания тут менее важна, она просто должна более менее соответствовать тем компетенциям, которые они хотят проверить.
С другой стороны, все эти примеры, как правило, даются с точки зрения нанимаемого, а не нанимающего. Просто сам факт, что люди запомнили, рассказали – значит, они чем-то не удовлетворены или удивлены.
По моему опыту, наибольшим стрессом становится выполнение заданий, которые будут оцениваться окружающими. Когда ты идешь устраиваться на работу, ты понимаешь, что ты профессионал, ты готов, у тебя все нормально, образование соответствует. И это накатанная колея. Когда мы просили приготовить презентацию совершенно из другой области, находились те, кто писал объяснительную на бумажке. Всерьез. «В связи с тем, что я....» и так далее. Это самые редкие случаи, но встречаются. Что мы пишем в отчете про таких людей? Человек не готов ни к каким незнакомым и стрессовым ситуациям. Он и на работе может быть не готов к распоряжениям руководителя. И руководитель получит объяснительную, почему не удалось, а не попытку найти решение. Это проекция поведения.
Для кого-то стрессом было задание в команде за 15 минут разработать проект стула из бумаги и получить деньги на его производство, презентовать проект. Само по себе задание выявляет стратегию командного взаимодействия, творчество, целеполагания, это все достаточно просто, но некоторые и это воспринимают как стресс. И я рекомендую всем вносить элемент необычности. Можно даже просто сказать: у нас будут необычные испытания, и не важно, что потом будет происходить. Тут надо просто смотреть на коммуникативную готовность кандидата.
Еще одно, что вызывает состояние стресса – это полиграф. Моя позиция в этом случае сложная, я не знаю, как к этой корпоративной культуре относиться. Это явно культура, где не открытость и доверие поощряются, а скрытность и недоверие. Общая культура порочная. Если это не что-то государственное и сверхсекретное. Детектор лжи выявляет факты, скрытую суть информации. Методики же assessment - другие. У полиграфа задача – узнать тайны. А психологические методики направлены на то, чтобы определить стратегию поведения. и здесь ничего не скроешь. Когда ты это делаешь, с того момента, как дали команду, например, приступать к тесту, мы сидели втроем и фигачили нашу матрицу наблюдений. Даже по тому, как человек поздоровался, как начал писать, как сидит за столом, как он обращается с окружающими – это все уже дает кучу информации. Ты считываешь его поведение и предполагаешь, что он может проявить. И это всегда подтверждается. Будь ты актером или нет, все равно, это проявляется. 70-80% предположений подтверждаются. Хорошая оценка компетенций предполагает перекрестную оценку компетенций в нескольких заданиях.