Правительство собирается уничтожить все госкорпорации: через 5 лет такой организационно-правовой формы в стране не будет. За это время из образований, в число добродетелей которых явно не входит эффективность, они должны стать акционерными обществами со вполне понятными целями и задачами (речь идет о тех госкорпорациях, которые не собираются закрыть вовсе).
Первым делом, правительство хочет заставить руководство корпораций перейти на понятную и прозрачную систему расчета зарплат и премий, хоть как-то связанную с эффективностью работы начальников. Такое поручение президент Дмитрий Медведев дал почти год назад – в апреле 2009 г.
В распоряжении Slon.ru оказались представленные правительству отчеты всех 7 госкорпораций, в которых их руководители рассказывают о том, как идет переход к новой системе начисления зарплат, и как они готовы ограничивать и мотивировать себя и своих сотрудников (см.документы). Среди затянувших переход на зарплату «по результату» оказались «Внешэкономбанк» и «Ростехнологии», в передовиках – «Роснано» и «Росатом».
ВСЮ СИСТЕМУ МЕНЯТЬ НАДО
Ответственное за исполнение поручения президента Минэкономразвития предложило изменить всю систему оплаты труда в госкорпорациях. Зарплату предложено поделить на три составляющие: базовый оклад, премию и социальный пакет. При этом основной частью заработка было рекомендовано сделать премиальные, которые нужно рассчитывать, исходя из эффективности каждого отдельного менеджера. «Совершенно нормальная рыночная норма, а как еще понять, кто получает деньги за результат, а кто – нет?», – говорит чиновник Минэкономразвития
Разработать меры, позволяющие контролировать размер всяческих бонусов и премий в госкорпорациях, президент поручил ровно год назад – весной 2009 г. Минэкономразвития предложило довольно простую и понятную схему: поделить зарплату на три части – оклад, премии и социальный пакет, и премиальную часть привязать к достижению определенного набора показателей, которые одобрит набсовет.
Это абсолютно разумная и достаточно прозрачная схема, поскольку как еще можно оценить эффективность менеджера, если не по результатам его работы? То есть, если говорить в общем, мы попытались предложить применить к такому специфичному институту, как госкорпорации, рыночные законы.
В основном, переход на новые правила оплаты труда все, конечно, затянули. У большинства госкорпораций много недоделок, а больше всех запаздывает ВЭБ, у которого пока одни намерения, но даже нет одобренных разработок, что несколько странно. Практически та же ситуация с «Ростехнологиями», им только предстоит определиться с ключевыми показателями эффективности, на основе которых будет вестись расчет премиальных выплат.
Передовиком, наверное, стоит назвать «Роснано»: все расчеты уже произведены, выделены категории руководителей, предельные уровни зарплат и премий. В целом, у них все довольно ясно и понятно. Неплохо обстоят дела и у «Росатома», там тоже все расчеты сделаны на основе рекомендованной методики.
Но вообще работу нужно ускорять. Президент совсем недавно говорил о важности оперативного исполнения поставленных задач. Надеюсь, это станет дополнительным стимулом для руководства госкорпораций.
. По плану чиновников, каждая госкорпорация должна была разработать ключевые показатели этой самой эффективности (КПЭ). И каждая при этом подошла творчески к формуле расчета, предложенной чиновниками: у всех 7 госкорпораций получилась своя уникальная система (см. таблицу). ПЕРЕДОВЫЕ ЗАРПЛАТЫ Быстрее всех с заданием справились в «Роснано», где новая система оплаты труда уже введена в действие. Зарплата подчиненных Анатолия Чубайса складывается из двух частей: оклада и премии. Оклад зависит от уровня должности, всего их в госкорпорации три: руководитель (начиная с заместителя гендиректора и заканчивая замом директора департамента), менеджер и специалист. Сумма оклада рассчитывается исходя из рыночных данных об оплате специалистов каждого из уровней. К ней могут начисляться надбавки, например, за работу сверхурочно. Кроме того, в «Роснано» существуют три вида премий: единовременные, квартальные и годовые. Первые выплачивают за особые успехи в работе, остальные – за достижение целевых показателей. Вознаграждение по итогам года, как и оклад, делится на три уровня. У руководящего состава оно может составить 90% годового оклада, для менеджера – от 20 до 90%, для специалиста –15–45%. Эффективность работы за квартал и за год оценивают по простым количественным показателям: объемам продаж продукции организаций «Роснано» и количеству проектов, прошедших набсовет госкорпорации. В 2009 г., судя по данным, представленным госкорпорацией, ее сотрудники сработали весьма эффективно. Среднемесячный доход одного сотрудника «Роснано» в прошлом году составил 249 000 руб., в том числе: у руководителя – 526 000 руб. в месяц, у менеджера – 258 000 руб., у специалиста – 141 000 руб. Похожая система действует и в «Росатоме». Там зарплата сотрудников также состоит из двух частей: постоянной и переменной. Квартальные премии, в отличие от «Роснано», подчиненные Сергея Кириенко не получают, зато годовые вознаграждения рассчитывают по одному принципу – на основе достижения ключевых показателей. Средний фонд оплаты труда в госкорпорации в прошлом году, в результате, оказался меньше, чем в 2008 г. Но все равно достаточно высоким: в среднем на одного сотрудника в месяц пришлось 165 200 руб. (181 700 руб. – в 2008 г.). ОТСТАЮЩИЕ С 1 декабря на новую двусоставную систему расчета перешел и «Фонд содействия реформированию ЖКХ». Здесь показатели эффективности будут считать на основе оценки преобразований вверенного фонду хозяйства: по проведению капитального ремонта многоквартирных домов и переселению людей из аварийного жилья. В прошлом году, правда, зарплату в фонде считали по-старому, без учета этих самых показателей. Вышло в среднем 148 800 руб. на человека в месяц (191 200 руб. – в 2009 г). Остальные госкорпорации с внедрением показателей эффективности не спешат. На момент внесения отчетов в правительство КПЭ не были утверждены у «Внешэкономбанка», «Ростехнологий» и АСВ, пишет в своем докладе министр экономического развития Эльвира Набиуллина. И предлагает Владимиру Путину поручить госкорпорациям «ускориться». АСВ ключевые показатели эффективности для топ-менеджеров и рядовых сотрудников уже утвердило, говорит заместитель гендиректора Агентства Андрей Мельников.
Cовет директоров АСВ утвердил ключевые показатели эффективности деятельности агентства (КПЭ), в соответствии с которыми будет определяться вознаграждение его работников, в том числе топ-менеджеров. Сами по себе показатели простые, потому что задача, поставленная Минэкономразвития по поручению президента РФ, сводилась к следующему: дать в руки Совета директоров инструмент, с помощью которого он может оценить эффективность и результативность нашей работы.
Для аналогии можно сравнить нас с работой пожарных команд: число выездов, скорость тушения пожара и еще какие-то простые показатели, которые характеризуют их работу. Со своей стороны, мы отталкивались от необходимости исполнения трех законов, которыми мы руководствуемся.
У нас выделены две группы КПЭ – для квартального и годового премирования. Показатели установлены для четырех направлений деятельности Агентства: страхование вкладов, ликвидация банков, санация банков и управление свободными денежными средствами фонда страхования вкладов и имущественного взноса РФ, выделенного, в том числе, на санацию. Для квартального премирования по каждому из этих направлений выбран один показатель. Для годового премирования используются те же самые показатели, но содержащие внутри себя некий композитный индекс или агрегированный показатель, рассчитываемый на основе еще нескольких показателей. Например, если мы говорим о деятельности по страхованию вкладов, то берется в расчет количество страховых случаев, при которых выплаты начинаются не позднее 14 рабочих дней. Или, например, доля банков, в которых допущено отклонение от плановых сроков ликвидационных процедур (в законе о банкротстве прописано большое количество процедур, каждая из которых имеет свои временные интервалы). Если речь идет о доходности управления денежными средствами, то для оценки отклонения от плановых показателей используется некий композитный индекс, подсчитанный по определенной формуле.
Это примеры квартальных показателей. Такого же уровня показатели, только в большем количестве, характеризуют каждое из направлений деятельности по итогам года. Например, доля писем вкладчиков, которым были направлены ответы без нарушения сроков; соблюдение объема проверок, которые были запланированы с Банком России; число банков, в которых вкладчики в течение двух месяцев забрали более 70% вкладов. Последний показатель для нас является индикатором узости или широты «горла» банков-агентов, через которые выплачивается страховое возмещение. С точки зрения ликвидационных процедур это отклонение поступления средств в конкурсную массу от запланированных по этим банкам на этот год.
0 По его словам, выделены две группы КПЭ – для квартального и годового премирования. Показатели установлены для четырех направлений деятельности: страхование вкладов, ликвидация банков, санация и управление свободными денежными средствами фонда. ВЭБ от комментариев отказался, а свои КПЭ в правительство пока не представил. Сама по себе идея привязать премии в госкорпорациях к результатам их деятельности – хороша, но вот реализовать ее вряд ли удастся, считает директор департамента стратегического анализа ФБК Игорь Николаев
В том, что госкорпорации сами определяют для себя показатели своей эффективности и на их основе рассчитывают премиальные выплаты, нет ничего страшного. Если это решение утверждает наблюдательный совет, в который, как известно, входят федеральные чиновники, внешний контроль за качеством этих показателей уже осуществляется. То есть, на самом деле, госкорпорация не устанавливает их себе сама, соответственно, какой-то необходимости в дополнительном общем контролере в данной ситуации нет. Другое дело,что эти показатели могут быть довольно формальными, ведь работа в набсовете госкорпорации для чиновника – это не основной вид деятельности, и часто подобные решения [наблюдательного совета] откровенно «штампуются», а не прорабатываются должным образом.
На самом деле, в то, что в госкорпорациях возможно создать прозрачную систему начисления вознаграждений и зарплат, верится с трудом. Эти организации изначально имеют сомнительную организационно-правовую форму. А когда фундамент кривой, выправить дом невозможно. Только если заложить новый фундамент.
. Показатели эффективности на деле могут оказаться пустой формальностью, но правительство будет считать, что госкорпорации работают очень эффективно. И некому будет сообщить, что это не так: чиновники, входящие в набсоветы, за неимением времени нередко «штампуют» решения, не глядя. Госкорпорации изначально имели сомнительную организационно-правовую форму, и теперь пытаться сделать их работу прозрачной и «построить дом прямо, когда фундамент кривой», практически бесполезно, заключает эксперт.
| Госкорпорация | Как работает новая система расчета зарплат и премий |
| «Внешэкономбанк» | Разработка новой системы оплаты труда будет завершена до 1 апреля. Зарплату разделят на оклад и премию. Премию планируется рассчитывать на основе общекорпоративных показателей эффективности и «поведенческих характеристик, которые сотрудник должен демонстрировать для успешной работы на определенной должности» |
| «Фонд содействия реформированию ЖКХ» | С 1 декабря 2009 г. зарплата складывается из постоянной части – должностного оклада и переменной – премий и компенсационных выплат. Размер годовой премии зависит от достижения ключевых показателей эффективности. В 2008 г. среднемесячная зарплата работника госкорпорации с учетом премий и надбавок составила 191,2 тыс руб.В 2009 г. годовые премии не выплачивались, а среднемесячная зарплата составила 148,8 тыс руб. |
| «Олимпстрой» | Новая система оплаты находится на согласовании. Предполагается,что из зарплаты будут исключены ежемесячные надбавки и премии, а размер премий будет увязан со среднесрочными и долгосрочными результатами деятельности госкорпорации. |
| «Ростехнологии» | Введение новой системы оплаты труда запланировано на 2010 г. Зарплата будет состоять из трех частей:фиксированного оклада,премии и социального пакета. Основная сумма премии будет выплачиваться по итогам года на основе оценки исполнения ключевых показателей эффективности |
| «Росатом» | С 1 апреля 2009 г. введена новая система оплаты труда. Соотношение оклад/премия в заработной плате составляет 60/40 у рядовых сотрудников и 40/60 – у руководящего состава. Ранее этот показатель в «Росатоме»был на уровне 80/20. Отменены ежемесячные и ежеквартальные премии, годовые премии рассчитываются на основе ключевых показателей эффективности |
| «Агентство по страхованию вкладов» | С 1 января 2010 г.зарплата складывается из трех частей:базового оклада, премии и социального пакета. Премии выплачиваются на основе оценки эффективности деятельности агентства и оценки личной эффективности каждого работника. Вознаграждения разделены на квартальные, годовые и премии за успешную реализацию проекта (интервал 2–3 года). |
| «Роснано» | Зарплата состоит из постоянной и переменной части. Постоянная часть включает оклад, а также надбавки и доплаты. Переменная складывается из текущей премии и долгосрочной программы мотивации. Единовременная премия – не более 20% от годового оклада, квартальная – не более 50% от квартального, годовая – 15–90% годового доклада в зависимости от уровня должности. Последние два вида премий зависят от выполнения ключевых показателей эффективности |
http://www.slon.ru/articles/342119/